"一个在奖惩的体系、过度关注结果的体系中表现得不够好的学生会逃避伤害，害怕被老师讨厌，害怕在人际关系中受伤。"

在亲子版的《非暴力沟通》中，作者指出：在关于家长最想从孩子那里得到什么的调查中，尊重和合作是排名最高的两项，然而很多家长都会有这样的体会，明明自己所做的一切都是为了孩子，确难以得到尊重与合作。

家长和老师们可能希望通过奖励和惩罚的方法，帮助学生形成良好的学习习惯，学会社会规则，然而，我们却发现这些方法难以使得孩子爱上学习，孩子们也可能出于我们的赞扬去做某种行动，但是当面临可能的失败或者是他们觉得这是别人要我做的时候，他们可能会表现不佳。

行为主义心理学的奖励和惩罚似乎在很多时候并不奏效，这些方法只是使得学生根据结果去行动，而不是自己的内在动机，行为主义心理学的方法常常会给孩子一种被强迫的感觉。

科恩在他的《被奖赏惩罚：金色星星、诱因计划、A评分、赞美，和其他贿赂方法的问题》一书中引用了数百项研究成果，说明惩罚和奖赏在长期来说为何无效。

科恩指出，虽然用诱因控制人似乎在短期内是有效的，但这个策略最终会失败，甚至对人造成持久的伤害，如果我们持续依赖建立在实验室动物之上的动机理论，我们在工作场所和教室的表现将无法改善。

行为主义的方法通过奖励与惩罚作为员工或者学生行为的诱因，控制产生问题的行为，强化带来效益的行为，但是无论是奖励还是惩罚，改变的都是人们的外部动机。控制外部动机的结果就是：

沉迷于奖励的人，会错误地认为，自己工作的目的是为了得到奖励，而失去本来的内部动机，他们可能会为了获得关注，获得他人的认可才去做事情；

而受到惩罚的人，可能会受挫，使用惩罚短期内或许可以减少问题行为，但是也减少了员工对于工作或者学生对于学习环境的归属感，它带来的只是表面上的问题行为的减少，比如在学校，学生可能只是对于被抓到作弊，或者是被抓到抄写作业更加敏感，他们会小心的来处理作弊，或者是抄作业的事情，他们可能会学会撒谎，又或者会产生厌学的情绪。

在《被讨厌的勇气》一书中指出，学习是孩子的课题，而不是父母的课题，父母命令孩子学习是对别人的课题妄加干涉，如果老师和家长逼迫孩子学生，那就难以避免和孩子之间的冲突。

行为主义的奖励和惩罚法无疑是一种不明显的控制，但是无视本人的意愿和内在动机的“改变”只会在日后产生更加强烈的反作用。

那么，家长和老师在学生学习的过程中，上司在管理员工的过程中，可以做的事情是什么呢？

根据阿德勒的哲学和心理学思想所提出的正向教养对管理和教育提供一些全新的见解，正向教养认为：

我们要让孩子或者员工的学业（绩效）以及社交和情感技能同时发展，而不只是让人被动的接受惩罚和奖励，能够做到这些方面，就可以减少管理和教养中的挑战行为，并且提高成绩和表现。

我们以往以结果和目标作为唯一的指标，而不考察过程，在学校，我们希望得到的是分数、证书、学历，注重的是有形资本的积累，我们要去迎合的是被社会认同的符号（学历、证书、分数、学校等），而不关注无形资本的积累。

然而，这些看起来是无形的东西却会很大程度上影响最后的结果，更重要的是，它们会影响人的主观幸福感，影响到人的身心健康。

马斯洛指出，安全感、归属感的满足有利于人去自我实现。

一个在奖惩的体系、过度关注结果的体系中表现得不够好的学生会逃避伤害，害怕被老师讨厌，害怕在人际关系中受伤。只关注结果的教师和家长，容易忽视学生的心理感受，有的教师和管理者甚至会挖苦学生或者员工，而这只会导致学生或员工下定不喜欢自己的决心，下定不喜欢工作和学习的决心。

关注无形资本的获得的家长、教师和管理者会去调动人的积极性，会去激发人的内部动机，提高人们对于知识或者工作的好奇心，帮助人进行合理的归因，设置合理的目标以及提高自我效能感。

这些家长、教师和管理者会评估的问题是：

• 我是否希望学生（员工）有能力为自己做出好的决定？
• 我是否希望学生（员工）会负责任、具有回应的能力？
• 我是否希望学生（员工）能够与人合作？能够倾听他人和表达自己？
• 我是否希望学生（员工）能够自我控制，而不是被我控制？
• 我是否希望学生（员工）勇于承担责任，而不是害怕我对他施加压力？
• 我是否希望创造一个可以讨论的学习或者工作环境，使得学生（员工）勇于表达真实的感受，因为鼓励而热爱学习和工作？

反复思考这些问题的家长、教师和管理者会使得学生（员工）感觉到被尊重，并且是为了自己而学习和工作，他们能够在所处的环境中获得归属感，他们能够在一个安全的环境里，从错误中学习和积累工作经验。

《被讨厌的勇气》一书中指出：要采用鼓励法，而不是奖励或者惩罚。鼓励意味着让人接受“现在的自己”，不管结果如何，首先让其树立起向前迈进的勇气。

不能惩罚我们可能容易理解，为何奖励也不行呢？

《被讨厌的勇气》一书指出：表扬这种行为含有“有能力者对没能力者所做的评价”这方面的特点，“你真了不起”“做得很好”或者“真能干”之类的表扬会在无意之中营造一种上下级关系——把他人看得比自己低。

表扬他人的目的在于“操纵比自己能力低的对方”，其中既没有感谢也没有尊敬。

无论是工作还是学校，我们都可以看到有些追求着表扬和外在评价体系的人，过度关注结果，难以接受失败，或者在失去外力操控后，就失去学习动力。

阿德勒倡导的是一种平等的关系，鼓励法就是基于平等的关系，而不是上下级的关系：上下级的关系往往是充满着评价性的语言，学生或员工会为上级的评价而感到不安，而基于平等关系的鼓励会使得教师、家长和管理者说出真诚的表示感谢、尊敬或喜悦的话。

真诚地表示感谢、尊敬或喜悦的话能够使得人知道自己的价值，知道自己能够对别人有所贡献。人只有在能够感觉自己有价值的时候才可以获得勇气。如果能认为“自己有价值”的话，那个人就能接纳自我并建立起直面人生课题的勇气。

因此，我们在家庭、学校或组织中，可能需要转变一下只关注结果的思维模式，去培养学生（员工）追求自我实现的一些信念：

• 我有能力；
• 我能够做出有意义的贡献，我真的被人需要；
• 我能运用个人力量做决定，并能对自己和群体产生正面的影响；
• 我不会受到责备和羞辱，我可以在试错中成长和进步，并且以为自己负责任的态度找问题发生的原因。

少使用封闭式的命令和要求，多采用鼓励思考性质的启发式提问，比如：

• 你如何计划这几份工作时间的安排？
• 你周末打算如何规划，同时使得自己写好作业，并且给自己筹备一个放松的活动呢？

启发式的提问而不是直接要求，可以帮助学生（员工）意识到，这是他们自己可以去做和去负责的事情，对于他们的回应，我们还可以一起讨论他们的安排可能会带来的结果，以及如何完成这些事情所要做的一些辅助性的措施。

只有学生（员工）主动地去想、做和负责任，才能够更好地发挥他们自己的积极性。

（文章来源：心理系菜鸟）