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 [摘要]  由于水利水电施工行业的工作性质，许多职工长年累月在野外工作，尤其在国外工作的，长期远离城市和亲人，对家庭文化的渴望、对亲人的内疚心态，加之枯燥的工作环境、繁重的任务和超长的工作时间一定程度上造成了这个群体精神压力较大。如何缓解一线生产工人的心理压力已经成为加强和改进企业人力资源工作的新课题。本文从探讨职工心理出发，重点讨论了在施工企业中如何重视职工心理问题，分析了多种心理抚慰方式在施工企业管理中的可行性，并建立一套有效的心理疏导机制，具有一定参考价值。
 
     水利水电施工项目通常在野外进行，工期大多在数年以上，长期远离城市和家人的生活给职工造成了不同程度精神问题，如抑郁症、狂躁症、恐惧症、焦虑症、强迫症、疑病症、癔症、神经衰弱、性心理疾病等等，对工作和家庭都有一定程度的影响。由此还可能引发效率下降、士气低落、事故增加、成本上升等问题，近年来一些情况表明，这种现象有加重趋势。
     为了更好保证一线工作正常开展，在实际工作中，我们应当考虑将员工的心理健康水平纳入劳动卫生健康监护系统中，在定期对员工生理健康检查的同时进行心理健康检查，建立员工心理健康档案。同时加强教育，提升员工心理应对能力和适应能力，进而促进建设项目的良性运转。
水利水电施工企业职工主要面临的心理问题分析
     职工心理问题的形成主要有管理因素、家庭因素、人际因素、工作因素、生活因素及自身因素等方面，在实际工作中如不加以科学引导，不仅会影响到个人的心态，而且对整个企业的管理效益都将产生较大影响。结合行业特点分析，目前水电施工企业一线职工面临的心理问题主要有以下几方面：
     1、工作压力引发。大中型水电站开发项目过于漫长的建设周期造成员工往往数年甚至数十年地在同一个野外工地项目上持续劳作，施工中一般存在点多、面广、时间长、连续作业、高危、高劳动强度等特点。尤其是近年来，水电建设企业纷纷走出国门承揽工程，在打出中国水电品牌的同时，国外工程的员工普遍都面临语言障碍、习俗不适等现实问题。
      心理学研究成果表明：当人对所从事的工作没有兴趣或缺乏动力，却又不得不为之时，就会产生厌倦情绪，在承受生理、心理的双重煎熬下，工作绩效也将明显降低。对于常年在外的水电员工来说倾诉心声的对象较少，同时打发空余的时间方式也比较单一，没有与人沟通的有效渠道。抱怨、厌烦，甚至个人情感变故都找不到合适的倾诉对象。营地仅仅是他们短期和临时的旅馆，不可能成为员工寻求精神归宿的“家”。员工持续处于工作的高压状态之下，而又不能及时通过环境来自我调节，往往就会陷入精神郁结的情绪，孤独感随之而来的，继而产生与社会脱节的无助感……。
      从在建项目各阶段来看：初期面临工作繁杂、条件艰苦、待遇低、人手少、物资供应困难等特点；高峰阶段又存在任务重、交叉作业、内外沟通频繁、质量、进度、安全之间的矛盾也较为突出；尾期阶段任务少、时间充裕，但检查多、考核压力大、临时性工作增加等因素。各阶段的各种不同因素给员工带来的心理问题不完全一样。
      另外，水电员工的职业生涯往往处于一种“漂浮”状态：项目的更换，环境的变化都使个人面临对新的人际关系的不适应，感觉陌会产生隔阂，“职业安全感”严重缺乏。以上这些因素都可以归结工作压力类。
       2、项目管理引发。管理架构上存在着前方与后方、项目部与机关空间上的距离，前方员工与后方员工之间容易产生疏离感，引发猜忌与摩擦。建设一线的员工如果得不到必要的激励和安抚，强烈的失落感就会影响工作的主动性和积极性。项目部作为一个独立实体，员工管理过程中的分配、奖罚是否公平也会引发职工的挫折感。此外，野外施工一般实行综合计算工时制，每月集中工作，集中休息，连续上班时间长容易让人疲倦，也会导致心理负担和压力的产生。
     3、市场竞争引发。后水电时代带来了前所未有的挑战：水电工程市场萎缩，行业竞争日益激烈。市场竞争压力最终会体现到一线职工这个层面，致使一些职工对市场竞争感到畏惧和害怕，从而影响工作状态和情绪，表现出对企业发展自信心不足。
      4、安全生产责任引发。安全生产是制约企业均衡、协调、可持续发展的重要因素，项目的质量安全管理，对员工的作风、技术、纪律要求日益过硬。在一线，安全责任是一岗双责，是职工最大的责任。企业发生的安全事故，绝大部分是职工不安全行为造成的，这里有企业管理不严的原因，但更多的是职工安全意识淡薄、安全素质不高造成的，职工存在一方面怕出事故、怕因事故影响项目施工等心理压力，一方面还存在侥幸型心理、习惯性心理、从众型心理和麻痹型心理等不良安全心理，这种心理矛盾很大程度上会导致不安全行为的发生。
       5、工作安排和调度引发。在水电工程施工中，一些部门和岗位，如工程部、综合部、安全环保部、高峰阶段的一线施工组等，工作任务随机性强，不可预料因素多，工作量大，时间要求紧，质量要求高，任务一来就需要加班加点，容易造成部门工作人员心理紧张、情绪失控，而在这种状态下越容易发生一些意想不到的事故，势必影响到组织效率。
      6、不当的人际关系引发。长期野外作业的人际沟通和关系协调比以往任何时候都重要：一是和业主之间；二是和监理之间；三是和施工所在地之间；四是施工协作队伍之间；五是上下级之间；六是同事之间。这些沟通和协调直接影响工作进度、信息传递、组织气氛和企业文化健康。如果职工由于某种原因，与服务对象、合作对象、同事或领导发生了矛盾和冲突，造成某种紧张的关系，也会产生心理问题和压力，导致工作受影响。
      7、职工个人问题引发。比如健康状况、婚恋家庭、子女教育心理困扰等带来的问题，这些个人心里困扰对水电企业职工来说显得尤为突出。由于企业职工长年在野外施工，职工性别比例失调，大龄未婚和长期分居等现象突出，无法很好的照顾家人。加之艰苦闭塞、流动频繁、文化匮乏的野外施工环境，与现代繁华都市生活存在极大的反差，对职工的忍耐力、适应力、抗诱惑力、心理承受能力都是很大的考验。
       8、其他突发事件引发。质量及安全事故、治安维稳方面等突发事件，也给员工带来一定的冲击，也容易导致员工不良心理状态的产生。
 
有的放矢做好职工心理健康工作
        面对以上造成水电施工企业员工的种种心理问题，需要企业的相关部门及时地、有针对地加以研究，将职工心理调适与缓解工作纳入企业思想政治工作中去。运用心理学成果，既是科学发展观的要求，也是现实工作的需要。实践证明，从心理学入手，建立员工心理分析体系、员工帮助体系、职业规划体系、人文关怀体系等执行制度。一方面注重企业群体健康心理的培养，另一方面还要注重员工个体心理的疏导。具体来说，应从以下方面的工作着手加以解决。
     1、建立员工心理分析体系。以工会牵头，劳资、宣传等职能部门共同参与，为员工提供专业的心理健康状况评估。通过实地调查，收集其身心状况、职业状态信息，开展岗位匹配心理测试，建立心理健康档案，及时掌握和跟踪员工心理压力产生的原因。完善心理健康教育机制、员工表达诉求机制和精神激励机制，从心灵辅导、情绪排解和精神激励三个方面入手：教育是帮助员工形成健康的心理，排解是疏导员工不健康的情绪，激励则是帮助员工树立必要的信心。例如：帮助新员工尽快适应环境培训；为老员工引入新知识技能培训；开展心理健康讲座，订购有关心理健康与卫生的期刊、杂志、书籍、光盘；开设有关心理卫生的课程或定期邀请专家作讲座、报告，让员工学会缓解压力、应对挫折、保持积极情绪、进行自我调节，让员工具备初步的心理调适能力。
      2、了解和正确引导职工需求。需要产生动机，动机支配行动。一个人可能同时存在几种不同的需要，但会有一种是优势需要，优势需要对行为起着决定作用。研究需求是做好员工心理工作的必然要求。员工既有政治上的和经济上的需要，还有有精神上和文化上的需要；既有个体需求又有社会需求。因此，承认并尽量满足这些合理需求成为了解决思想问题和实际问题的关键。对施工企业职工而言，大多集中在以下几种心理需求：稳定的收入、身体保健、公平的报酬、升迁的机会、安全的环境、工作的认可、提高个人能力的培训、家庭的和谐美满幸福等。我们要从职工最需要、最急迫的事情做起，努力满足职工正当的、合理的需求。同时，由于人的需求具有层次性、递进性、多变性的特点，所以一定要从实际出发，区别对待，对合理的、积极的需求应充分肯定。对不合理的、不现实的要求，要敢于否定，开展教育，加以引导。
       3、科学运用目标激励模式。塑造团队精神为目的的目标激励模式，目标是团队构成和前进的基本动力，团  队是实现目标的主要保障，二者相辅相成。目前，水电施工单位多数采取以工程为载体组建管理团队，工程完工管理团队即行解散，管理团队具有一定的时效性。因此，整体目标只有分解细化到各部门、各岗位，明确责、权、利，辅以一定的奖惩机制，通过定期考核检查兑现，促使员工明确自己也是完成整体目标的重要成员，以完成岗位目标、阶段目标为己任，激励自身为完成整体目标而奋斗，树立挑战工作极限的欲望。与此同时还要扩大民主管理范围，推行全员参与民主管理。这样既保证了决策的正确性，又提高了决策贯彻落实的力度和精度。不同层次民主管理、民主参与的范围和内容可以有所不同，但依靠员工群策群力、同舟共济的基本要求是一样的。
       4、注重情感交流，和谐人际关系。施工企业员工的日常文化生活较为单调、枯燥，在人的心理卫生保健中，人际关系起着润滑的作用。在野外一线工作中，和谐的人际关系会使得员工心情舒畅，情绪稳定，自信心更强，也更容易在艰难的环境中坚持工作。员工之间、员工与管理者之间关系的和谐与否，对引导员工树立共同价值观至关重要。我们要充分看到情感交流的重要性，遇节假日应坚持开展慰问活动，遇员工婚丧嫁娶应主动关心过问。也可定期通过会餐、晚会的方式开展内部交流。此外，改善员工居住、办公生活条件，还要同步建设、配置完善员工文体娱乐设施，组建兴趣小组，定期开展文体竞赛活动，开展丰富多彩的业余文化生活，能使员工在工作之余得到放松，缓解精神压力。这些措施都会使员工感觉到“家”的温暖，从而提升其对企业的归属感，助推和谐团队的构建。
      5 、帮助员工规划自己的职业生涯。帮助各类型员工明确自己成和方向和成长空间，健全多通道职业发展，建立管理、技术、技能“三通道”，多平台、多级层级发展通道，有效提升员工人力资源价值，克服论资排辈现象。结合职业生涯的探索期、建立期、职业中期、职业后期和衰退期五个阶段，根据员工因为年龄、技术积累、家庭等原因产生不同的职业发展愿望，对管理、技术人才同等重视，结合企业发展阶段的实际，辅之薪酬、培训等手段为人才建立双通道发展规划激活员工追求上进，和企业一起成长的动力，帮助他们实现其职业生涯期望。
6、合理安排工时健全休假制度。一线施工工作时间多数执行的是不定时工作制。往往为了某一节点工期而加班加点，连续作战，员工长期生活在紧张压抑的工作环境下，身心皆累，渴望得到充分的休息时间，调整精神状态。我们应在执行国家员工年休假、法定假日的基础上，结合实际，合理的安排员工轮流休假。如因生产需要无法保证员工休假时，应当通过诸如津贴、补休等多种方式来进行补偿，如果一味地强调奉献，只会引起员工的逆反心理情绪，并最终影响工作。
7、采用积极的管理方式。员工管理离不开表扬和批评，而表扬和批评都应重视心理疏导艺术，否则很容易产生对立情绪，使思想工作无法进行。我们可以借鉴瑞典心理学家卡尼曼的“前景理论”，如果一个职工有几件事情值得表扬，应分开进行，可以在谈心过程中，可以在聊天或学习的场合，也可以在其他场合不经意地说出来，这样受到表扬的同志会多次产生自豪感，有利于调动其积极性。这就是心理学上的“快乐体验的部分之和大于整体”。同理，如果一个职工有几件事需要批评，就要在其心理较平静时，选择一个合适的场合进行一次性批评，避免使受批评者产生逆反心理和抵触情绪。这就是心理学的“悲伤体验的整体感受小于部分之和”。
8、畅通员工减压通道。建立合理化建议、职工代表巡视、职工座谈会等相应的内部沟通渠道，让员工的心里话有渠道可以倾诉，消极情绪有地方可以稀释。工会等群众性团体要自觉担负起联系沟通职责，建立员工诉求的处理机制，能给员工一个“说法”。
9、树立“以人为本”的安全生产管理理念。在安全生产诸要素中，人起着决定性作用，安全管理的核心是人，安全生产本身就是对人的生命权益的维护。我们除借助开展安全生产竞赛等活动载体，加强安全生产教育、增强其安全责任感外，还应在安全生产管理工作上融入更多人性化的元素，比如优化施工生产工作环境，从人体舒适度的需要出发，关注空气、噪声、光线、温度、整洁、绿化、装饰、拥挤度等条件，给职工提供良好的工作空间，提高职工的安全感和舒适感。通过这些形式多样、贴近实际的安全宣传和实际措施，来提升职工的安全素质，同时促进企业安全文化的形成。
此外，我们还应充分发挥党支部、行政、工会、共青团的合力作用，关注一线困难职工和弱势职工，关注职工中的特殊情况，经常进行人性化的交流和谈话，及时疏导一些可能产生心理健康问题的矛盾；组织政工干部培训学习心理健康教育工作方面的知识，使他们能胜任简单的心理咨询和引导工作，在项目生产和施工一线为职工服务。并借助于不断提高职工物质生活水平、不断完善薪酬体系等手段来增强员工的职业安全感，稳定员工的乐业心态。
 
参考文献：
1、郑定芬，吴薇利.中国企业员工心理健康状况研究报告，中国人力资源开发网
2、罗丹萍，2005年员工心理健康调查，中国人力资源开发网
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6、童毅华：“西方管理激励理论述评”，《理论观察》，2004年第4期。
7、杨丽：“激励理论与人的需要”，《社科纵横》，2005年第2期。
 
 
作者简介：董宗林，男，中共党员，石家庄经济学院劳动经济专业毕业后分配在水电十局。先后担任过工区办公室主任、指挥部人事专员、局机关人力资源部科长、总经办科长等职务，长期从事员工培训管理、人事管理和专业技术资格评审等相关工作。2008年11月至今在水电十局哈萨克斯坦玛依纳项目部任综合部部长。