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新职工的管理与适应需要从心开始

2014年02月22日 心质培养 新职工的管理与适应需要从心开始已关闭评论 阅读 192 次浏览 次
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        现在的孩子常常会说,以后不要过像父母那样拼命工作的日子。的确,中国的 90 后一代已经享受到父辈奋斗的成果,他们在殷实的家境中成长,在“超男超女”的大赛中张扬自我,在自己感兴趣的领域不顾一切地投入,又会把父母的叮嘱忘在一边。      
       可爱又个性的 80 后和 90 后已经不能用我们惯常的思维方式来解释了。
        他们生长的时代机会太多、诱惑太多,但竞争的压力也不小。当社会发展的重任就要交到这一代手里时,所有的职场老人都会想,我们该怎样去适应这一代的发展特点?而他们又该如何来适应职场的要求?    
        在此,我们不得不从 80 后和 90 后的特点谈起。
        第一个特点是,他们更倾向成为自由选择职业的人,喜欢富有挑战性的工作,喜欢多职能的公司文化,最好有机会在公司中轮岗,尝试自己的发展方向。我在美国加州看到的苹果公司更像是一所学校,来自不同部门的人经常拿着咖啡在办公室外面交流,这种        自由交流的氛围打破了人才的部门界限,能生发更多创新的点子。      
        第二个特点是 80 后和 90 后一代的年轻人不喜欢“高压文化”,军事化管理的后果将会导致他们的逆反心理。他们比前辈更加自信他们比前辈更加自信他们比前辈更加自信他们比前辈更加自信,富有创造力,有自己的有自己的有自己的有自己的主见和行为准则主见和行为准则主见和行为准则主见和行为准则,喜欢自由。
        比如,我曾经遇到一位就职于谷歌的 85 后女孩,上司要求她8点到公司上班,她会说不来,但是却会在前一晚通宵达旦地干活,准时完成项目。    
        如果十年算一代,与其等到下一代感到发展空间受限制了,老一代再去变,不如先主动求变。最近在职场中日渐风靡的反向导师制反向导师制反向导师制反向导师制其实是给“老年人”上了生动的一课。在苹果公司,乔布斯找了一些年轻人固定时间来跟他交流。如果公司的发展战略盯准的是这一代,他们就是职场“老人”最好的导师。我们也以非正式的方式来实践这种反向导师制,结果发现是年轻人在教“老人”最新的技术和流行趋势。比如,80 后和 90 后会在 SNS 社区进行精准营销,以流行语“囧”为题材的动画广告也来自于他们的创意。在他们层出不穷的点子面前点子面前点子面前点子面前,老人除了学习他们的思维方式,更多的是允许他们犯错更多的是允许他们犯错,帮助他们完善想法,推动改变,并且让这种改变成为制度的一部分。  
        同样,对 80 后和 90 后来说,“老人”以开放的胸怀来接纳你们时,你们又该做出怎样的改变呢?
        首先,打掉个人英雄主义。“一个好汉三个帮”,如果想成大事,一定要学会与你的合作者结成稳固的团队关系。当你撑不住的时候,还有别人的力量托着你。现在业务分工越来越细化,每个人完成的只是整个业务流程的一部分,需要团队精神。所以,低调、厚道、不张扬是做人的开始,要先做人再做事。  
        其次,不要做投机分子。好胜是建立在实干基础上的,如果把别人的功劳说成是自己的功劳,或者光动嘴不动手,很快就会被其他人摒弃。另一方面,我们做事时需要有不同的意见,但不要为了事情争吵不休。      
        最后,要有洞察力。公司越大,对人才的能力要求也越高。因为你要协作的部门和要懂的业务流程也相对复杂。除了经验之外,你还需要具备在复杂的现象中洞悉问题本质的能力。所以,要保持自己的学习能力和做事的激情,工作时把五官打开,做个耳聪目明的人,自然你的洞察力会胜人一筹。      
        其实这些对 80 后和 90 后所要求的改变是千古不变的。一个人要在社会中成长,不得不背负这些良性的枷锁。没多久你就会发现,反对个人英雄主义的背后是你为人的谦逊,反对投机的背后是你为人的正直,反对争吵不休的背后则是你博采众长的胸怀。

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